公司合并后如何签订劳动合同劳动工伤合同律师浅析

    
　　公司合并后如何签订劳动合同？ 【案例】总部坐落于欧洲的A公司和B公司决定合并。

    A公司的中国子公司——C公司和B公司的中国子公司——D公司接到了总部的指示也开始了业务整合及职员整合工作。

    因为在相关整合工作中产生了冗员,故C公司及D公司决定与部门员工解除劳动合同关系。

    那么C公司和D公司与有关员工解除劳动合同的理由是否属于所谓的“情势变更”?　　【分析1】罗列出是谁“被吞并”?　　首先本案的情况应当入行分情况讨论:第1种,发生了情势变更。

    (假设C公司被D公司吞并)。

    发生情势变更的理由基于《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》相关划定,应当是发生了“被吞并”。

    那么谁(C公司仍是D公司)有权以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人企业与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”的理由单方面解除劳动合同?　　以“被吞并”作为情势变更情况的无过错解除权的行权主体应当是吞并后形成的公司(在本案中是D公司)。

    原因如下:第1,依据《劳动合同法》相关划定,用人企业发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人企业继续履行。

    也就是说,1旦发生了吞并,则原合同的权利义务应当由新主体(D公司)继承;第二,C公司无法行使合同解除权。

    由于在吞并发生之前,“被吞并”的前提尚未成就,C公司不能行使相关权利;1旦吞并完成,C公司的主体资格即消失,也无法行使解除权。

    　　但是D公司也仅取得了合同解除权利的资格,不能由于吞并当然地行使合同解除权,其还必需证实发生了吞并,协商不能达成1致等。

    同时,因为有关职员的劳动关系都集中于D公司,D公司因此面临1定用工风险。

    　　此外,因为这只是其个人倾向观点,根据实际情况的不同,尚不能完全排除C公司在某些特定情况下可能享有同样的单方解除权。

    同时,依据劳动合同法相关划定,用人企业发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人企业继续履行。

    因此,在实务操纵中也无法排除这样的可能性,吸收合并后存续的主体继承了原有合同的权利与义务,不能援引劳动合同法第四十条的相关划定入行解除。

    　　【分析二】合并后易发生双重劳动关系　　第二种,就是没有发生情势变更。

    (即C公司,D公司仍旧存续)。

    位于中国的C公司及D公司显然是有自身独立主体资格的,所以欧洲总部的合并不会影响到他们的主体资格。

    固然,业务因此发生了整合,但用工关系仍旧可以分别延续。

    　　在发生冗员必需入行减员的情况下,C公司及D公司可以通过成就合同法定终止事由的方式入行操纵。

    　　例如:D公司可以将C公司收购为其全资子公司,在业务整合阶段由C公司继续完成相关业务。

    在业务整合阶段结束后,将核心职员通过劳动合同协商变更等方式,将劳动关系转移至D公司。

    最后,将已经完全往功能化的C公司注销,再援引《劳动合同法》的相关划定终止劳动合同。

    但此种情况下,整个职员整合框架复杂,极易发生双重劳动关系或事实劳动关系。